你的信譽(yù)和誠(chéng)信是別人相信你的關(guān)鍵

 

　　關(guān)于這一點(diǎn)，有些人可能會(huì)說：“那又怎樣?我知道有些人擁有權(quán)力，還有一些人非常富有，可人們認(rèn)為他們并不可信。信譽(yù)真的很重要嗎?它能讓事情變樣嗎?”提出這樣的問題也在情理之中，因此我們通過實(shí)證研究探討了在領(lǐng)導(dǎo)他人做大事的過程中，信譽(yù)究竟有多重要。

 

　　因?yàn)槲覀冄芯康氖侨粘５念I(lǐng)導(dǎo)行為，所以我們決定提出一些關(guān)于身邊的領(lǐng)導(dǎo)者的問題。盡管研究企業(yè)高管、政府官員或其他知名的領(lǐng)導(dǎo)者的信譽(yù)也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，不過我們更想了解在一般的組織中信譽(yù)對(duì)普通人的工作所產(chǎn)生的影響。于是，我們要求人們?cè)诨卮鹞覀兊恼{(diào)查問題時(shí)考慮他們的頂頭上司的行為。我們讓組織成員評(píng)價(jià)他們的頂頭上司在多大程度上表現(xiàn)出了加強(qiáng)其信譽(yù)的行為，然后我們讓這些組織成員指出他們對(duì)工作和組織的某些方面感覺如何。

 

　　在這些研究中，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們說他們的頂頭上司表現(xiàn)出很高的信譽(yù)時(shí)，他們更有可能：自豪地告訴別人他們是組織的一部分，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，認(rèn)為他們的個(gè)人價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀是一致的，熱愛組織，全身心地投入到組織中去，有主人翁意識(shí)。另外，當(dāng)人們說他們的頂頭上司的信譽(yù)較低時(shí)，他們更有可能：只有在嚴(yán)密監(jiān)督下才干活，將金錢作為主要?jiǎng)恿?，在公開場(chǎng)合說組織的好話，在私下里批評(píng)它，一旦組織出現(xiàn)問題，就考慮另找一份工作，感覺自己得不到支持和賞識(shí)。

 

　　詹姆斯·斯托特是一名攻讀MBA學(xué)位的學(xué)生，他在訪問了自己最仰慕的領(lǐng)導(dǎo)者之后，在他得出的結(jié)論中強(qiáng)調(diào)了這些發(fā)現(xiàn)。他告訴我們，他認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)是一種互惠關(guān)系。他指出，不管處于何種層次，人們總是在領(lǐng)導(dǎo)者身上尋找相同的品質(zhì)。期望是雙向的，你的期望能夠得到滿足。

 

　　“因此，”他說，“高層領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的品質(zhì)能夠?yàn)樾鲁霈F(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定基調(diào)，從而對(duì)他們所在組織的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。”他評(píng)論說：“如果處在最高位置上的領(lǐng)導(dǎo)者以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，組織的整體領(lǐng)導(dǎo)力就會(huì)不斷得以提升，因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將他們的追隨者提升到相似的標(biāo)準(zhǔn)。”當(dāng)各個(gè)層次的人們都真誠(chéng)地期望彼此以誠(chéng)相待時(shí)，就會(huì)創(chuàng)建一種卓越領(lǐng)導(dǎo)和誠(chéng)信的文化氛圍，他們認(rèn)為彼此都有責(zé)任做出創(chuàng)建和維護(hù)信譽(yù)的行為。

 

　　信譽(yù)是有效領(lǐng)導(dǎo)者和無效領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別。信譽(yù)決定了其他人是否愿意追隨你。你必須親力親為。你的追隨者的忠誠(chéng)度、投入和精力都取決于它。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人誠(chéng)信不僅會(huì)影響員工的態(tài)度，還會(huì)影響顧客和投資者的忠誠(chéng)度。當(dāng)人們知道他們是在與一個(gè)可靠的人和可靠的組織打交道時(shí)，他們就更有可能繼續(xù)與你合作。不管是在職場(chǎng)中，還是在生活中，如果人們不信任你，他們就不會(huì)支持你。

 

　　信譽(yù)是有效領(lǐng)導(dǎo)者和無效領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別。

 

　　文章摘抄于：《領(lǐng)導(dǎo)力的真理 》作者：(美)詹姆斯·庫(kù)澤斯

 

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